職場に周りの社員へ迷惑や悪い影響を及ぼす社員が居る場合、会社としては、

おそらく、まずその社員と面談を行うと思われます。その後、様子を見て、改善が見ら

れなければ再度注意喚起、さらに改善が無ければ、懲戒等の処分へと段階を踏んで

くと思われます。その際、その社員について会社としては処分が決まるまでは

自宅待機を命じる場合があります。

この自宅待機の期間はどれくらいが妥当でしょうか。

実際、自宅待機の期間については長いからと言ってい方になることはありません。

ただし、自宅待機期間中もおそらく面談等を行い、改善を試みると思われますが、

全く改善しない場合、会社としては、周りの社員や職場環境を考え退職してほしいと

考えると思います。その際、退職勧奨をすると思いますが、社員が辞めることを

拒否した場合、ずっと自宅待機をすることは、執拗な退職勧奨と見なされ違法性が

問われる可能性がございますので、注意が必要です。

労働者には就労の請求権は無いため、職場が混乱する場合、自宅待機を期間を決めず

に命令することは可能です。その場合必要なことは、自宅待機を命ずることに

正当な理由があるかどうかということになります。「正当な理由」があれば、

自宅待機の期間が長いからと言って違法になることはありません。

会社が命ずる自宅待機の場合、

ある社員が出勤すること自体が職場にとって不都合である場合自宅待機を命ずる

ことがあると思いますが、自宅待機は会社の業務命令でありますので、給料は

全額支給しなければなりません。

自宅待機の理由としては、例えば、懲戒事由の恐れがある社員が、証拠隠滅を

謀ることや暴言や暴力的な社員がいる場合の職場の環境の悪化を防ぐためなど

があります。

ここで、会社としては、

　① １００％賃金が発生する自宅待機を命ずるのか　（業務命令）

　② 賃金の６０％を支給する休業手当にするのか、　（会社の都合で休ませた場合）

　③ 無給とする会社としての不可抗力の休業とするのか

　 　判断されると思われます。

 ※ ③について

　無給とする会社では如何ともしがたい「不可抗力」による休業について

　次の２つの条件を満たす必要があります。

　・（外部要因性）

　　　休業が、事業の外部の事情に起因するものであること

　・（防止不可能性）

　　　事業主が通常の経営者として最大限の注意を尽くしても、避ける

　　　ことができない休業であること

② ③を選択した場合、賃金が減るという現実がありますので、

会社に居座ったり、無理やり出社してきたりと必死で抵抗してくる可能性が

あります。また、出社した社員を帰そうとすると暴力を振るわれたなど

言いがかりを付けてこられるかもしれません。

実務的にはトラブル回避の為、処分が決定するまでは、①の自宅待機を

命令することが多いのではないでしょうか。

一般的に、自宅待機はそんなに長期になることはありませんので、変に

騒がれる可能性があるのであれば、自宅待機を命ずるのが賢明であると

思います。