懲戒処分について、就業規則に記載している通りその要件に該当した場合、調査の結果、該当すれば処分を実行することに

なると思いますが、本来は不正行為をしないように、徹底した予防対策をしておくことが重要であると思います。

懲戒処分に該当した場合、おそらくほとんど、戒告やけん責、減給や降格などで対処されるのではないかと思います。

解雇処分については、処分される内容にもよりますが、実質的に実行するのはほとんど稀ではないでしょうか。

実際、解雇処分を行った場合、当人はもちろん会社にとっても決して対外的にいいことは何もありません。

ただし、犯罪行為については、その行為が社外に広まった場合、会社の名誉を大きく傷つける恐れがあります。

その場合、会社の損失としては計り知れません。会社としては業務外であっても犯罪行為は一切許さないという方針を明確

にし、もしも違反した場合は厳正に対処することを社員に周知し、それにもかかわらず違反した場合は、多少法的リスクが

あっても、今後の再発を防止する観点から、一律に厳しく対処することも会社にとっては妥当な判断であるとも考えられます。

処分の対象となる不正行為の対処と予防について

●　横領等

　横領については比較的、懲戒解雇が有効と認められやいと言われています。

調査については、意図的なものなのか単なるミスなのか悪質性について見極めることが重要となります。

調査過程において虚偽を述べた場合は特に悪質が高いと判断しますので、録音は忘れないようにして下さい。

●　社内規定違反

　社内ルール違反が繰り返される場合、重い処分を行うことを徹底周知させておくことが重要となります。

就業規則への記載に加え、過去の繰り返されている違反事例と懲戒処分について、社員に個別周知を徹底しておけば

違反内容によりますが、解雇とまでいかなくても懲戒処分は有効となる可能性が高くなります。当然、懲戒処分が目的

ではなく、ルール違反の撲滅が目的であることを忘れてはいけません。

●　機密漏洩・窃盗について

　会社内の社外秘の項目について、持ち出せないようにすることが重要であり、メールで外部に送信したり、外部記憶媒体

にコピーできないようなシステムを構築しておくことが重要です。調査の際は本人のPCやメールのやり取りの調査をする場合

が多いと思われますので、機密漏洩が疑われる場合、各社員のPCの使用履歴や送受信したメールの内容の確認などを滞りなく

可能とする就業規則の整備をきちんとしておくことが重要です。機器の調査の際は、上級管理職の責任のもと従業員代表者と

外部委託業者立ち合いで実施することが望ましいです。

　窃盗について確認すべきことは、きちんと保管されていたのか、会社の所有物かなど事実関係を確認し、当事者については

計画的か出来心か、その窃盗について反省の態度はあるのか、又、窃盗された物の価値などを考え悪質性の有無等、

総合的に判断し確認していきます。

●　暴行や暴言について

　暴言については証拠が無い場合が多く、それによる懲戒処分を実施するには周りの目撃者も含めて事実確認をしていくこと

になります。そのような社員が居て暴言等を繰り返す場合、録音をしておくことも証拠の一つとなる可能性があります。

この場合、明らかに就業環境を悪化しているので懲戒の対象となります。暴行については、けんかなどは当然よろしくは

ありませんが、それより無抵抗な相手を一方的に攻撃したような事案については非常に悪質であり、調査についてもその点

を中心に調査を実施していくことになると思います。

●　私生活上の非行行為について

　私生活の行動であっても、会社に重大な悪影響を及ぼした場合、懲戒処分の対象となります。

上司や部下の関係や発注者と受注者など、業務上強い立場の者がその立場を利用した性犯罪や会社内のイベント等で

アルバイトに来た異性に対して執拗に迫ったりする行為など、業務を利用した企業秩序や会社の信用を貶める行為は当然

懲戒の対象となります。ネットやSNSで、社内の不祥事が社外へ広まる傾向が高くなっていますので、そのような事を聞いた

場合早期に調査をし結果を踏まえ、厳正な処分を実行しなければなりません。