職場環境を改善するためには、問題社員への適切な対応が非常に重要です。問題社員とは、一般的に職場の風紀を乱す行動を取る従業員を指し、その背後には様々な原因があります。これには、個人的なストレスや家庭環境、業務内容への不満などが影響をおよぼしていることが多いのです。これらの要因を理解することが、問題の根本的な解決につながります。

●　問題社員の例として

　上司や同僚、構わず攻撃的な人や上司の指示や同僚との連携を無視したりする社員

等などがおられますが、そのような社員に対しては、面談から書面にて問題点を挙げ

対象社員に渡し、守れなければ制裁の実施等を淡々と繰り返していくのがよいと思いますが、

ただ、職務遂行能力が低く、指導したら「すいません」と素直に非を認める社員には

どう対応するべきか非常に悩むところではないでしょうか。

当然、上司（管理職）としては社員の育成というのは重要な１つの仕事と思います。

チーム（課）の成績の責任があり、その中で人材育成もしなければなりません。

大げさに言えば、今後の会社の未来の発展にも直結していく程、重要なことではないかと思います。

しかし、素直で真面目ではあるが、ミスを繰り返したり、何度同じ指導をしても改善

しない場合は、懲戒処分を実施するというわけにはいきません。

勤続年数が長く一応主任という立場であるが、新しく入った社員よりも職務遂行能力が低い場合、

大きな問題となります。上司であれば新人の教育育成は当然ですが、能力不足であれば

当然、指導は難しいと思いますし、他の社員の士気にも関わります。

この場合、評価制度というものがあれば、それに基づき降格という処分をするのが適切です。

主任から一般社員へ降格し、賃金規定があればそれに基づき、

主任手当の不支給、基本給の降給などが挙げられます。

もちろん、評価制度や賃金規定が会社によっては無い場合もありますので、

その場合は、就業規則等にきちんと根拠となる規定を定めておくことが必要となります。

上記のような場合はごく稀であると思います。降級や降格などはよほどのことが無い限り発動すべきでありませんが、

いざという場合（指導を何度も繰り返したが、社歴だけ長く職務遂行能力が低いままの場合等）に備えておくことが必ず必要であると思います。

最後に

もちろん、上記のような例でなくとも、さまざまな問題のある社員はおられます。

今回記述した例では、降級や降格、制裁措置など記載いたしましたが、

やるべきことは、問題の行動を変えることではないかと思います。

第１段階として、対象社員の問題行動を挙げていくことから始めるのは同様ですが、

その問題に対して、どうしてその行動を取るのかをきちんと把握して、その行動を

取らないように周りの環境を整えていくことで、早期の段階で是正していくこと

から初めてみることが重要であると思います。

問題社員の行動の原因を仮定し、周りの環境を変えることでその行動を改めさせ

改めない場合は、再度その行動の原因を探り直し、何度か繰り返していくことで

改善に導いていくことが、企業にとっても今後の財産になるのではないかと

思います。似たような事例が出た場合、参考になるからです。

制裁や降格、降給等は、当然必要と思いますが、まずは行動の原因を探ること

から始め、改善に努めていくことが企業の取るべき姿ではないかと思います。