ここ数年の働き方の変化から、空き時間を利用して仕事を行うスポットワークの

働き方が増えてきています。

では、単発の働き方でのスポットワークについて「日々雇用される者」1日の雇用期間

で雇い入れられ、その日限りでその労働契約が終了する労働者であることを前提とし

どのような法令が適用されるかを確認していきます。

基本的な法令として、労働基準法、労働契約法、男女雇用期間均等法、最低賃金法

は当然適用されます。

（１）労働基準法　労働契約法

　上記の法令は「日々雇用される者」を除外していません。例えば、労基法１５条

労働条件の明示義務はスポットワーカーにも適用されます。

個別の規定においては、日々雇用される者について取扱いを異にするものもあり、

労基法２０条の解雇予告は適用されませんが、１か月を超えて引き続き使用されるに

至った場合には例外として解雇予告が必要になります。

また、平均賃金について、日々雇用される者については労働時間にむらがあるため

一般常用労働者の平均賃金の計算と取扱いが異なりますので注意が必要です。

平均賃金を算出する例として

　・解雇予告手当　　　　　　　　　　→　　適用無し

　　　（例外として、１か月を超えて引き続き雇用された場合）

　・年次有給休暇を取得した日の賃金　→　　適用無し

　・休業手当　　　　　　　　　　　　→　　適用あり

　・災害補償等　　　　　　　　　　　→　　適用あり

　・減給制裁の制限　　　　　　　　　→　　適用あり

労働者名簿は日々雇用される者には、作成義務の対象者ではありません。

（２）育児・介護休業法

　長期の休業を想定していないので　上記法令の措置を求めることはできない。

（３）パートタイム・有期雇用労働法

　「短時間労働者」（パートタイマー）についての定義は、１週間の所定労働時間

が同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べ短い者

であり、日雇い労働者のように１週間の所定労働時間が算定できないような者は、

この法の対象となりません。

しかし日雇い形式をとっていても、明示又は黙示に同一人を引き続き使用し

少なくとも１週間以上にわたる定型化した就業パターンが確立し、１週間の

所定労働時間が算出できる場合は、法の対象となります。

　「有期雇用労働者」については、事業主と期間の定めのある労働契約を締結

している労働者と定義されています。この期間の定めについて、労基法上では

「下限」の規制はありません。

労働契約法上では「使用者は契約期間を必要以上に短くし、その契約期間を

反復し更新することがないよう配慮しなければならない」とはありますが、

労基法上、下限がないので、１日の労働契約も可能となります。

このことから、スポットワーカーも「有期労働契約者」に該当するとして

同じ保護を受けることになります。

よって、下記（例）の保護が必要になります。

・雇い入れ時の労働条件の明示

・雇い入れ時の雇用管理の改善措置の内容の説明

・求めがあった場合、通常の労働者との待遇の相違の内容や理由の説明

・相談体制の整備

・賃金や教育訓練は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ職務の内容、

　職務の成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める

・差別的取り扱いの禁止

・福利厚生施設の利用の機会の付与

・職務の内容が通常の労働者と同じ場合、必要な能力を付与する教育訓練の

　実施

（４）労働保険・社会保険

　　労災保険は、全ての労働者に適用されます。

雇用保険法は、「日雇労働者」を日々雇用される者、あるいは３０日以内

の期間を定めて雇用される者とし、かつ法定の要件を満たした場合に

日雇労働日保険者として扱っています。

　厚生年金保険は、日々雇い入れられる者、または２か月以内の期間を

定めて雇用される者であって、定めた期間を超えて使用されることが

見込まれない者は適用除外となります。

　健康保険法は、臨時に使用される者であって日々雇い入れられる者、

または２か月以内の期間を定めて使用される者であって、定めた期間

を超えて使用されることが見込まれない者は、日雇特例被保険者となる

場合を除き、被保険者にはなりません。

　労働条件の明示や賃金についての規定については当然対応すべきだと思い

ますが、実際、スポットワーカーについては、大抵１日の労働で終了

するパターンが多いと思われますので、上記に記載した

社会保険やパートタイム有期雇用労働法などでの対応はほとんど

することはないと思います。ただし担当者の方達は、

トラブル防止の観点から、基本的な労務管理については念頭に入れて

おいたほうがよいと思います。