- 労働条件通知書は、労働契約に関する全ての基本情報を明示する。
- 労働者はその内容を確認することで、自身の権利や義務を理解できる。
- 通知書があることで、労働者と雇用主の間でのトラブルを防ぎやすくなる。
労働条件通知書とは、労働者が雇用契約の際に確認するべき重要な文書です。これは、労働条件の内容や雇用主の義務、労働者の権利についての具体的な情報を記載しているため、会社と労働者にとって必要不可欠なものと言えます。特に、格差やトラブルを未然に防ぐためにも、その役割は非常に大きいです。また、労働条件通知書を作成、更新のタイミングにおいて従業員とのミスマッチを防ぐことも重要となます。
労働条件通知書の改定について
昨年の令和６年４月１日に労働条件に明示する項目が追加されました。
そこで、採用時などで提示する労働条件の記載やその説明について労働者に誤解を
生まないように注意を払わなければなりません。
例えば、採用時のミスマッチが生じた場合、聞いていた労働条件での労働契約
と違うとして争ってきたり、企業への不信感で早期に退職したりするケース
などが見受けられます。上記のようなケースは会社にとっておおきな不利益と
なります。
（１）就業場所と業務の変更の範囲（追加項目）
就業場所と業務の変更の範囲について、全ての労働者（パート、有期、
定年後再雇用、派遣社員も含む）に対して、契約締結時、有期契約労働契約
の更新時に書面による明示が必要となります。
「就業の場所と業務」とは、労働者が通常 就業することが想定される
就業の場所と、労働者が通常 従事することが想定される業務で、
例えば、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修、一時的に場所や業務
の変更は含まれません。
又、情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（テレワーク）を雇入れ直後
から行うことが想定されている場合には、雇入れ直後の就業場所として明示する
べきであり、テレワークを行うことが通常想定される場合は、「変更の範囲」
として明示することが求められます。例えば、労働者の自宅など。
（２）更新の上限
有期労働契約の締結と更新の際、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）
がある場合には、その内容の明示が必要となります。（例として契約期間は通算
４年を上限など）更新の上限を新たに設けようとする場合や短縮する場合には
その理由を労働者に説明することが必要となります。説明方法としては、個人ごと
に面談等により説明を行うことが基本ですが、理解しやすい内容の資料を交付する
方法も考えれます。
（３）無期転換
無期転換申込権が発生する有期契約労働者を対象に、契約更新のタイミングごとに
該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を
申し込むことができる旨や、無期転換後の労働条件を書面で説明することが
必要になります。また、労働契約法３条の２ 均衡考慮を踏まえ就業の実態に応じ
他の通常の労働者（正社員や無期雇用フルタイム労働者）との均衡を考慮した事項
（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲）などについて説明するよう努める
ことになります。
誤解されない労働条件通知書の作成
● 就業場所の変更のミスマッチ
昨年の労働条件通知書の改正により、就業の場所を〇〇支店などと記載していた場合で、記載以外の就業の場所に配置転換
された時、採用時の就業の場所についてのミスマッチがたびたびありましたが今回の改正んでこのようなミスマッチは無くなったと思われます。
ただし、企業としては就業場所について変更の範囲を限定し過ぎると、地域を超えた配置転換ができないなどの弊害のおそれ
がありますので、就業の場所の変更の有無についての記載をきちんと明示しておくことが想定されます。
採用や契約変更時に労働者の意向を確認しつつも、あまり就業の場所を限定してしまうと後々業務に支障がでてくる可能性も
あります。この場合、採用面接や契約変更の面談時に、不用意に変更の範囲を期待させないことが重要となります。
（例えば面接時、変更の範囲に〇〇県内の支店と記載していた場合に、通常本社の勤務なので本社からの異動はありません
などと説明した場合など）
いざ異動になった場合、面接時にこのように言われたなどとトラブルの原因となる可能性がございます。
● 従事すべき業務の範囲についてのミスマッチ
業務の範囲についても昨年の労働条件通知書の改正により、業務が限定されているか明確になったことでミスマッチは
無くなったと思われます。ただ、企業としては業務の変更の範囲を特定し過ぎると、業務をまたいだ配置転換ができなく
なるおそれがありますので、ある程度包括的な記載や例外を記載することで対応することになると思います。
この場合も、就業の場所の記載の時と同様に、面接時や面談時に不用意に変更の範囲を限定した期待をさせないことが重要
となります。
● 有期雇用の場合の更新についてのミスマッチ
令和６年４月から施行された改正により、有期労働契約の締結と更新の際に、更新上限（通算契約期間または更新回数の
上限）がある場合にはその明示が義務付けられました。
更新上限を明示したにも関わらず、更新上限を超えて更新の期待を抱かせた場合には、書面の内容と従業員との間で
ミスマッチが生じます。
このミスマッチの原因が面接時の言動にある場合には、更新に対する合理的期待があったと認められやすくなり、
上限を超えた更新を会社は強いられることになる可能性があります。
実際、会社側の更新拒否について客観的な合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには、従前と
同一の労働条件で申込を承諾したものとみなされることになり、雇い止めが困難となります。
このような場合、労働条件通知書での更新上限が無意味となり、面接官（上司）等の言動により更新があると誤解させたこと
が判明した場合は、すぐに、当該有期社員に対して更新上限を超えて更新はしないという旨を説明し、誤解を解消することが
必要となります。
● 期間の定めのある労働者やパートの方への明示事項
パートタイムや有期雇用による採用の場合には、さらにパートタイム有期労働法上の明示義務が課されます。
具体的には 契約締結時と更新時に ①昇給の有無 ②退職手当の有無 ③賞与の有無 ④相談窓口の設置義務
を明示することになりました。誤解を生まないようきちんと正確な記載をしなければなりません。
● 労働条件通知書と雇用契約書の違いについて
「労働条件通知書」は労基法１５条の労働条件の明示義務を果たすために会社が労働者に交付する書面を指し、
「雇用契約書」は会社と労働者との間で労働契約の内容について合意した書面を指します。
労働条件通知書と雇用契約書を兼ね「労働条件通知書 兼 雇用契約書」とすることも可能です。
新卒の入社など同じ労働条件の社員が複数いる場合は「労働条件通知書」の交付を
中途採用で個別に交渉して決めて場合などは「雇用契約書」で合意した労働条件を確認する使い分けも考え
られます。
労働条件通知書は、労働者にとって非常に重要な文書であり、将来的な安心安定を確保するための基盤となります。労働条件通知書に関連するご相談には、多くの方々が疑問や不安を抱えており、どのように進めていけばよいのか迷うことが多いものです。
樋口社会保険労務士事務所では、この労働条件通知書についてのご相談をお受けし、労働法に基づいた明確なアドバイスを提供しています。労働者としての権利を守るためには、労働条件通知書がどのように機能するのかを理解することが重要です。専門知識を駆使して、労働条件通知書が持つ役割やその内容について、分かりやすく説明し、不安を解消するお手伝いを致します。
また、労働基準法や労働契約法との関係においても、大切なポイントを押さえたサポートを行っています。労働条件通知書が法的にどのような効力を持つのかを理解することで、安心して職場環境を整えることが可能になります。私たちは、労働者の皆様が不安を感じることなく働ける環境を提供できるよう、柔軟かつ具体的なアドバイスを心がけています。
具体的なご相談内容としては、労働条件通知書の内容の確認や見直し、雇用契約書とのすみ分けについての理解を深めることなどが挙げられます。特に、労働者派遣や異なる就業形態においては、労働条件通知書がどのように適用されるかが異なるため、各々のケースに応じた適切なアドバイスが必要です。
お問い合わせはお気軽に、事務所までお電話またはメールでご連絡ください。労働条件通知書に関する疑問や不明点を解消し、安心して働ける職場環境を一緒に築いていきましょう。全力でサポートいたします。
