発達障碍者の場合、物事を偏った考えや捉え方をする認知の歪みが起こりやすいです。

そのような場合、物事を非合理的又は極端に捉えて、大抵、周囲との関係がうまくいかなくなります。

●　問題行動がみられる場合の考え方について

　発達障害者の場合、認知の歪みを有している場合が多いのでまずは会社と他の従業員とで客観的な事実の共有が必要と

なります。例えば、どのように仕事を進めているかや他の従業員と衝突していたら、具体的に何が起こっているかなど事実関係

を双方共有することです。

実際、面談を行い事実関係を共有することが多いと思います。その際、その議事録等をメールで関係者に送信するなどして

共有することで周りの社員たちは何が起きているかの事実を確認することができます。

また、日報についても有効です。その日の作業や、問題行動などの日々の行動を記録して、それに対して上司のコメントを

付けて事実関係を共有することで、認知の歪みを正し、紛争等の予防措置となる可能性があります。

記録はきちんと文字で行い保管しておきましょう。本人が脳内で面談や行動の記憶を変換してしまう恐れがあります。

会社や上司などが、労働者の発達障害の特性や配慮の方法の検討に限界がある場合には、本人の同意を得て主治医を

交えた面談を行い、医師の意見も踏まえて、使用者において対応可能である教育的措置を検討することも考えられます。

当然、上司などが対応している場合は、会社として相談窓口など設置することや複数体制で対応させるなどし、その上司を孤立させないようにすることが重要です。

実際、トラブルが起こった場合、速やかに面談を行い、意思疎通を図りながら周りと事実関係を共有します。

認知の歪みなどを念頭におき、なぜこのようなことがおきたのか本人の動機などを確認しながら話していきます。

当然、やりとりについて文字で記録しておきます。

トラブルが起こった場合、都度面談を行い事実確認を行いますが、発達障害を有しているからといって周囲に迷惑をかけたり

職場秩序を乱したりした場合は、当然懲戒処分の対象となります。

懲戒処分も段階をきちんと踏み、まずは、戒告や指導などで改善の機会を与えます。

改善がみられず、何度も繰り返すようであれば、当然、退職勧奨や解雇も視野に入れて対応しなければならなくなります。

しかし懲戒対象の当人にとって、自分の行動のどのような点が問題になっているか理解していない場合もありますので

認知の歪みを意識しながら、場合によっては専門家も交えて自分の置かれている状況を説明する必要があります。

解雇事由まで該当しない場合、職務遂行能力を鑑み、降格・減給なども考えなければならない場合もあります。

その場合もきちんと理由を説明し、現在の置かれている状況を説明し同意してもらう必要があります。

また、場合によっては、パート・有期雇用契約への転換を求めることもあります。当然、事実の共有と認知の歪みを

意識した説明をし、同意が必要になりますが、そのような対応で、業務内容の水準を引き下げて業務をしてもらうことで

当人にとっても仕事の継続が可能となります。

障害者雇用、特に精神障害者を雇用している場合、その対応する人を、その部署の責任者１人にさせないことが重要です。

自身の業務もあり、その責任を１人で背負ってしまえば精神的、肉体的に負担が大きくなってしまいストレス要因になって

しまいます。会社として相談窓口を設置したり、補助していただく人をつけたりして、孤立させないように配慮しましょう。