有期契約を社員と結びその後更新するかどうかについての判断は、その社員の職務

遂行能力と常識的な判断によると思われます。常識とは、勤務態度や周りの社員との

協調などですが、大抵の場合軽微な業務においての有期契約であればそのまま

自動更新の手続きにしていると思われます。しかし、上記記載したように、

契約の更新時に契約の更新をしない又は、労働条件の引き下げを行いたいと思われる

ことも当然あると思われます。

その場合、まず確認するこのは、採用してからの通算契約期間ではないでしょうか。

通算契約期間が短く、更新の期待が生じていない場合は、契約期間が満了すればその

まま契約が終了します。

しかし、契約更新の期待が生じていれば、期間満了というだけで契約を終了させる

ことはできず、雇い止めに対する合理的な理由が必要とされます。

よって、契約の条件を引き下げたり、雇い止めを行おうとすれば、それが合理的か

否かという点もクリアする必要があり、それらの合理的な理由の証拠がなければ

従来の労働条件で契約更新されることになります。

契約更新の期待を生じさせた者への雇い止めや労働条件の引き下げについては、

合理的な理由により、その行為が適正かどうかが決まりますので

なぜ次期の労働条件を下げるのかという「理由」の強さと、提示した労働条件

がどの程度労働者に不利なのかという「不利益性」の掛け合わせで、合理的な

理由の有無が決定します。

先ほど記載しました、「通算契約期間」について、更新の期待を生じさせる重要

な要件となりますが、「通算契約期間」が短いとはどの程度なのかについて

契約期間が5年を超えれば、無期転換権が発生し圧倒的に労働者が強くなるので

５年以内であるのは当然ですが、大体１年から２年以内ではないでしょうか。

もちろん、契約期間が１年でも、契約の更新をする期待が認められる場合も

ございます。あくまで、１年～２年は目安にすぎません。