●　パワハラか否か

　パワハラの３つの判断

　（１）　人権侵害として裁判などで慰謝料が認められるもの

　　　　　　　　　　　　　　→　　懲戒処分を検討する場合が多い

　（２）　法律等で定義するパワハラ（厚生労働省がパンプレット等でいうところのパワハラ６類型）

　　　　　　　　　　　　　　→　　懲戒処分とまではいかない軽症パワハラの場合が多い、注意指導でよい場合が多い

　　　・身体的攻撃（暴行・傷害）

　　　・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱）

　　　・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外れ）

　　　・過大な要求

　　　・過小な要求

　　　・個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

　（３）　感じの悪い言動など（ハラスメントには該当しないレベル）

　　　　　　　　　　　　　　→　　　そもそもパワハラですらないが、職場の雰囲気が悪くなる言動として

　　　　　　　　　　　　　　　　　　注意指導が必要

　パワハラ事案が起こった場合、まずパワハラである、もしくは、パワハラでない　として考えるのでなくパワハラにも

程度の問題があって重症か軽症かで対処方法を変えるべきと思います。全てパワハラと認定し懲戒処分して「加害者」

「被害者」と決めてしまえば、管理職は委縮して注意指導できなくなる弊害が出てしまうかもしれません。

実際パワハラに該当した場合、上記記載（１）もしくは（２）に該当すれば、必ず懲戒処分をしなければならないというもの

ではありません。ハラスメントに限りませんが、就業規則上の懲戒事由に該当するが、事案が軽微で本人も反省しているとい

う事案であれば、懲戒処分しない、という判断も可能です。

パワハラに該当すれば当然、懲戒処分にしなければならないと機械的に考えるようであれば管理職の人が委縮する原因になり

ます。

最も重要なことは、今後の言動や行動を改めてもらい将来のパワハラ予防を促し、職場環境の改善をすることです。

過去の言動の問題点を理解する機会を与え、言動や行動を改めさせることが最優先であり懲戒処分をすることが目的で

はありません。

（１）や（２）に該当しても、あまりにもひどい案件でもない限り、上司が事実関係を認めて、非常に反省し、今回が初めて

という場合であれば注意指導にとどめて懲戒処分は不要という判断は合理性があると思われます。

（３）の場合、そもそもパワハラとまではいえませんが、職場環境は良くないと思われます。

その場合、きちんとコミュニケーションの取り方がよくないということを指摘し、きちんと理解してもらい改めて頂くことが

必須となります。それについては、日ごろからコミュニケーション研修を行っておくことが重要かと思います。研修とまで

いかなくても、何がコミュニケーションで職場環境を悪くするかなどを個々に理解してもらうことです。

仕事の会話においては、淡々と伝えればよいのであって、例えば「大声で言う」「嫌味っぽく言う」「わざと何回も言う」

「まわりくどく言う」「汚い言葉を使う」など当たり前であると思いますが社内の雰囲気を悪くします。

分かり切っていると思いますが、このような当たりまえのことを日ごろの研修や、事前に個別に伝えておくことでかなり効果

はあると思います。感情の問題でもありますので事前に伝えておくことで感情を抑える準備にもなります。

●　部下からパワハラの訴えがあった場合

　部下から訴えがあった時、ただ単に上司を注意した（懲戒した）で終わってしまった場合、部下としては今後、自分は

被害者なのだから何かあればすぐにパワハラだと訴えてしまえばいいと思ってしまう可能性があります。

この場合、部下の問題点は改善されず、問題が増幅する危険性がありますので、部下への注意指導も必要となります。

部下への注意指導はタイミングが重要となります。ハラスメントを受けたと通報がある以上、まず事実関係をきちんと

確定させたうえで、そもそもハラスメントなのか否かという結論を出す必要があります。

パワハラの３つの事案の内　（２）か（３）であれば当然、慰謝料は不要であり、本人が認め、きちんと反省していて

初めてであれば懲戒処分も不要で、注意指導しこの事案は終了となります。当然解雇はできません。

もちろん、注意指導後、改善が見られておらず、また繰り返すようであれば懲戒処分の対象とします。

部下への注意指導はこの後になります。

きちんと事実関係を把握しハラスメント対応をきちんと対処した後でなければ、

会社は、ハラスメントの問題に対して誠実に対応してくれないと問題を大きくしかねません。

必ず順番を間違えないようにしましょう。

注意指導時、被害者の意向を受け入れる義務はありません。ハラスメントか否か、懲戒処分するか否か、全て会社主導で

判断してかまいません。

被害者（部下）が「またハラスメントされるかもしれないので、上司を解雇しない限り会社へは行かない」などといった場合

本件のハラスメント問題はきちんと対応した旨（当事者はきちんと反省しハラスメントは再発しないと会社側としては

判断している）を伝え、出勤するように伝えます。

それでも出勤しない場合は、無断欠勤として懲戒処分いたします。