多様な働き方やキャリア選択の尊重等の観点から、限定社員として、社員の希望を勘案し、勤務地限定正社員や職務限定正社員、勤務時間限定正社員（短時間正社員）などが多々見受けられるようになってきました。

　令和6年４月から労働条件通知書を交付の際に、就業の場所や業務の変更の範囲などの記載が新たに義務付けれれています。

　ここでは、勤務地限定正社員について、当初　勤務地の限定を合意していた社員が育児や介護などの問題が解消し、転勤等が可能となり、勤務地限定を選択したことで現状、不利益を被ってるような場合に　当初の勤務地限定の合意の解除により給与上の不利益を解消させたいと考えたり、転勤等などでキャリア構築を再度考え直したいなど、働いている間に、そのような考えに至ることは想定されます。

　当然会社としても、業務上の必要性から、特定の社員に転勤などしてもらいたい

と考え、歓迎されることもあるかもしれません。

　そのような場合、どのような手続きが必要になるでしょか。

　社員が解除を希望する場合、会社としては有能な勤務地限定社員が地域を超えて

活躍してくれれば、社員のキャリア形成にも有意義であることはもちろん会社とし

ても人材を有効活用できます。しかし、会社としては勤務地限定社員が解除を希望

しても応じる法的義務はありません。会社は人事について部署ごとに人員計画が

存在し無制限に解除希望を許容するわけにはいきません。

　そこで会社は、勤務地限定正社員が解除を希望する場合、解除の制度について

あらかじめ企業ごとの事情を踏まえ明確にしておくことが考えられます。

実際、勤務地限定の解除が自由にいつでもできると、社員間に不公平感を

与え、曖昧な運用であれば争いが起こる可能性があります。しかし、

転換の要件や転換後の職務や勤務地の範囲等について明確であれば、社員間に

対して制度が周知され、活用が進むと考えられます。

例えば、就業規則上に、勤務地限定正社員についての解除の規定として、

解除できる申出書の提出や、解除できるための会社の方針（面談や

筆記試験）で転換を認めるための指針を定め、合格した場合、いつ

転換できるかの日付などを明確にしておくことです。

又、場合によっては、転換の回数の制限や、一定の役職や年齢などの

規定の制限も会社によっては必要かもしれません。

個別に対応することも考えられますが、賞与や勤続年数の関係や

新卒採用との兼ね合いもあり、転換のスケジュールについては、固定

するということが有用かと思われます。

例）転換の希望は１２月末までに提出すること

　　４月１日付で総合職とするなど