パワハラと逆パワハラの定義
- パワハラとは、上司と部下の関係において発生する不適切な言動や行動であり、通常の業務の範囲を超えた重圧や要求を伴います。
- 逆パワハラは、部下が上司に対して行う不適切な行為を指し、例えば、暴力的な言動や不当な要求が含まれます。
- 実際の具体例を挙げて、どのような行為がパワハラおよび逆パワハラに該当するのかを解説します。
- パワハラや逆パワハラの発生を防ぐための職場環境の整備と管理が重要です。
パワハラ・逆パワハラの影響
逆パワハラがもたらす深刻な影響を知り、職場環境を改善しましょう。
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Point 01
心身の健康への影響パワハラや逆パワハラは、被害者の心身に深刻な影響を及ぼします。ストレス、不安、うつ症状が増え、集中力の低下や業務効率の悪化にもつながります。健康を害することは、結果的に企業全体のパフォーマンスにも影響を与える大きな問題です。 -
Point 02
職場の雰囲気とチームワークの崩壊パワハラや逆パワハラが横行する職場では、信頼関係が薄れ、チームワークが崩壊します。互いに気を使い合う雰囲気が失われ、オープンなコミュニケーションが阻害されることで、業務に支障をきたすことや従業員の離職につながります。 -
Point 03
業務への悪影響パワハラや逆パワハラによるストレスは、業務への悪影響を引き起こす要因となります。従業員が安心して働けない環境では、生産性が低下し、質の高い業務が求められる現代では重大な問題です。地方の企業経営へも深刻なダメージを与える可能性があります。
相談の必要性
パワハラの３つの要素の定義として、職場における ①優越的な関係を背景とした
言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業
環境が害されることです。
部下からのパワハラについては発覚しにくい面があります。実際、上司としては
部下が指示を聞かないことや馬鹿にされている、無視されているなどは隠したい
ことです。自ら相談窓口に訪れたり、仮に聞き取りを行っても口を閉ざしてしまう
かもりれません。しかし、パワハラの要素として③の労働者の就業の環境が害される
に焦点を当てて話を聞くと、管理職の方は、多少話しやすくなるかもしれません。
実際、逆パワハラは企業にとって深刻な影響を与えます。
管理職が部下から嫌がらせなどを受けそれが続いた場合、心理的ダメージは相当な
ものと思われます。例えば、それが原因で、組織ににとって要となる管理職が
離職してしまうと業務運営に大きな影響を与えてしまします。
管理職になるような優秀な社員の退職は会社にとって大きな損失でもあります。
よくある事例として、若く登用された人や優秀な女性の管理職の抜擢などで、
そのような逆パワハラが起きた場合、大変な姿を目の当たりにした周りの社員は
昇進を目指さなくなる可能性もあります。
また、部下が上司の指示に従わない状態が続いてしまうと、組織の指揮系統が機能
しなくなります。そのような状態が続けば、情報が上に上がらない組織が
出来上がってしまいます。
会社の人事戦略にも大きな影響を及ぼします。部下が気に入らない上司に
嫌がらせをして追い出すことが成功してしまえば会社が総合的に判断した
人事の意味がなくなってしまします。
逆パワハラは、被害者にも企業にも大きな不利益をもたらしますので
逆パワハラが起こらない職場にるように企業としては十分備えておく
ことが必要です。
逆パワハラの事例①
新しく着任した上司よりも、現場の部下の方が知識が豊富の場合などで
指示を聞かず、自身で全て業務を行ったりし、報告を挙げないなど
→ 個人 対 個人 の構図で、部下が上司に反感を持っていたり、粗暴な
感じ（誰にでも強く当たる）のタイプの場合に起こりやすい
事例②
現場のリーダー格の社員が昇進できずに年下の上司又は女性の上司が着任した場合
まったく指示を聞かず、暴言や侮辱などをしたりして新しい上司は業務の進捗の為
我慢するしかない状態で、周りの社員もリーダー格の味方になっている状態
→ 集団 対 個人 の構図で、周囲の人が部下を支持しているときに起こりやすい
周りは不適切な行為をしている自覚がないので、声を上げない限り発覚
しない。
事例③
部下が上級管理職から気に入られている場合や経営者の縁故などの場合、後ろ盾
があるように思うため、上司に対するハラスメントが繰り返されている場合
→ 上記②の場合と同時に起きる可能性があります。部下を周りの社員が支持
したり、あるいは黙認したりする場合があります。この場合、上司として
味方がおらず、孤立して深刻化する可能性が高い。
逆パワハラの相談対応
逆パワハラの場合、被害者（上司）は声を上げずらく発覚しないことがあります。実際、時間が過ぎていく程状況は深刻化
していきます。相談せずに自ら抱え込むことが多く、相談してもおそらく中の良い同期か友人くらいではないかと思います。
その場合、相談を受けた人が気を付けなければならないことは、しっかりと話しを聞いてあげることです。気軽に「上司なんだから部下にガツンと言え」など重大でないような言い方は避けなければなりません。真に受けて、部下に対して強く出たり
すると部下は「パワハラを受けた」などと言いかねません。
相談を受けた場合は話をよく聞いた上で重大な場合と思った時は、会社の窓口に伝えた方がよいと助言するのがベストです。逆パワハラの問題を当事者同士で解決しようとすると、こじれる可能性が高いので当事者双方に影響力のある第三者が間に入ることが必要です。
上記の事例①と②のような場合は、人事や相談窓口よりも、上級管理職の方が間に入ってもらい解決を図っていくのがいいと
思います。上級管理職は、被害者（上司）と加害者（部下）を管理監督し何が起こっているのかを把握する責任があります。
但し、上記事例③の場合は上級管理職が部下を擁護して、被害者に深刻な２次被害を与えてしまう恐れがありますので、
人事や相談窓口の担当者が第三者として間に入って対応に当たるべきです。
● じっくりと話しを聞く
対応に当たる場合は、被害者（上司）の話をじっくり聞くことが必要です。実際、被害者（上司）は部下に対しての管理
能力が無いなど色々考えてしまうので、しっかりとした状況を話してくれないかもしれません。
仕事についてやりにくい事はないかなどを聞いて、話し始めてくれたら、それをきっかけに少しづつ聞いていき、急がず、 複数回に分けて聞いてあげることも心掛けましょう。その間の業務についてのフォローも忘れないようにしましょう。
次に加害者（部下）からの話も聞かなければなりません。部下は大抵、自分が間違ったことをしていると思っておらず
正当性を主張してくるかもしれません。そのため、上司の問題点を強く主張する可能性もあります。部下の話について
組織を乱していることや身勝手さがあっても話は最後まで聞き、弁明の機会は与えるべきです。
当時者双方から聞いても状況が分かりずらい時は、周囲の人から話を聞く必要になります。
但し、上記記載②の場合、周囲の話を聞いても、被害者（上司）に不利になるようなことを言う可能性があります。
上記③の場合は、加害者（部下）が上級管理職から高く評価されていたり、経営者側の縁故である場合ということを知って
いるので、加害者に不利になるようなことは話さないかもしれません。周囲の人から話を聞くときには、様々な可能性がある
ことを念頭に置いて慎重にヒアリングすることが必要です。
● 改善機会の提供の重要性
職制上、部下は上司に対して弱い立場であることに配慮し、悪質なケース以外は教育指導をして改善の機会を与えることが
望ましいと思われます。上司にとってもハラスメント認定よりも部下と上手くやっていきたいというのが本音であると思い
ます。教育指導から改善の機会を与えるには、行為者（部下）と接することの多い上級管理職が対応するほうが適しています。
指導した結果、改善しないようであれば、人事や相談窓口の担当者と連絡を取り、懲戒処分の警告を伝え、再度改善の機会を
与えて様子を見ましょう。実際に懲戒処分を行った場合、上司が恨まれる可能性もあり二次被害の可能性もありますので、
懲戒には注意を払う必要があります。
改善の機会を与えたにも関わらず改善されない場合は懲戒処分となりますが、慎重に行う必要があります。
人事や相談窓口と相談し、行為者に対して再度弁明の機会を与え、懲戒処分を検討します。
逆パワハラの行為者の中には、優秀な人もいると思いますので、懲戒処分による、昇進昇格の遅れや、退職してしまうような
事態は極力避けたいと思われます。きちんと改善していただき、今後企業の発展に貢献してもらうような人材になってもらい
きちんとした管理職になって欲しいというのが企業の願いでもあります。
実際に懲戒処分を行う場合、懲戒処分の前に社内に誤った情報が伝わらないようにしなければなりません。誤った情報とは、部下が上司に意見をしたら懲戒処分の対象になるというようなことです。実際このような情報が伝われば、部下が上司に意見を言えない組織になってしまい、会社にとって損失となってしまします。
● 逆パワハラを未然に防ぐ
多くの企業では、パワハラの研修やパワハラ防止のリーフの配布などを行っていると思いますので、それと同時に逆パワハラ
についても説明しておくことで、未然に防ぐ助けになると思います。
逆パワハラについては、相談しずらい点から発覚がしにくく重症化しやすいので、きちんと逆パワハラであるという定義を明確
にし、周りにきちんと周知させておくことが重要です。
それに、新しく異動・昇進した管理職に対しても、逆パワハラを受けないようきちんと予防策を行ってもらうことも重要です。
今後自身が管理職として、業務をチーム全員で行っていく為にも事前に研修や上級管理職からの助言などが未然に防ぐ重要な
助けになると思います。
まずは、お気軽にお問い合わせいただければと思います。電話やメールでのコンタクトはもちろん、オンライン相談も可能ですので、遠方にお住まいの方や外出が難しい方でもご利用いただけます。相談の流れとしては、まず初回のカウンセリングを通じて、お悩みの内容をお伺いします。その際、相談者様の状況を丁寧にヒアリングし、どのようなサポートが最適かを考えます。その後、必要に応じて専門的なアドバイスを行い、具体的な対応策を一緒に検討していきます。
連絡方法については、電話番号0947-75-9560またはメールアドレスinfo@higuchi-roumushi.comにて、お問い合わせを受け付けております。また、ホームページからもご相談が可能ですので、いつでもお気軽にご利用ください。私たちのサポートは、法的な観点や実務的な観点からもアプローチできるため、多角的な視点で問題解決を目指します。
心の負担を軽減し、職場環境を改善するために、まずは第一歩を踏み出してみませんか。お悩みを抱え込まず、一緒に解決への道を探していきましょう。あなたのご連絡をお待ちしております。
