●　会社としての対策

　上司や同僚などが、家庭で育児をしている男性労働者が産後うつの症状などが見られた場合、例えば、仕事のミスが散見したり、情緒がおかしかったりした場合など、できることならば育児休業の取得を促してやることが重要となります。

仕事の状況もあると思いますが、精神的な健康障害の発端と捉え、できれば、2週間以上の休業の取得をさせることが、その

重症化への予防となります。

男性の育休の取得率を増やすためには、会社のシステムを整備しなければならず、例えば、育休を取得した社員の代替や

引継ぎの問題など、現実的な課題の解決にしても容易ではありません。

しかし、長期的な観点から視れば、育児休業の取得は将来的に企業のメリットとなるはずです。

従業員にとっても会社の好感度や帰属意識が高まり、社員の定着に繋がっていくと思われます。

職業人生の中でも、育児にかかる時期は期限付きで、数年程度であることが想定されます。

その時期を過ぎれば、社員は、健康で意欲的に仕事をしてくれると思われますので、会社としての恩恵は十分です。

当然ですが、業務を引き継ぐ社員のフォローも重要となります。例えば、業務の代替する手当を、休業中の間支給すること

や、両立支援の助成金を活用することも検討の一つです。

●　仕事と育児の両立のための働き方を支援する

　令和7年10月1日より、育児・介護休業法の改正により、柔軟な働き方を実現するための措置として、会社に複数の措置を

導入することを義務とします。

例えば、リモートワークやフレックスタイムや短時間勤務は制度は育児期の従業員の働きやすさに繋がります。

どうしても立場や業務内容にて育児休業が取れない場合など、働き方の変更は、育児中の従業員には助かるはずです。

また、会社としても、長い休業よりも受け入れやすいはずです。

育児中の対策として、残業の免除や短時間勤務など多々ありますが、大事なことは、上司部下、外部署（人事や総務）など

との連携とコミュニケーションが最も重要になります。さまざまな措置（残業免除や育休や短時間勤務）があっても

上司部下は互いに不安を抱えてしまうのが現状です。それを解消するのは、周りの支援と互いにコミュニケーションです。

女性に限らず、男性の産後うつについて職場の多くの方が知る（理解）ことが大切です。

男性社員が1人で抱えこまないよう、社内外での相談先を増やす働きかけをすることで、休職や退職を未然に防ぐことに

繋がると思われます。