養育期間特例申出について、前職の在職期間中に3歳未満の子の養育を開始したが、その制度自体を知らず手続きをしていな

かった場合、退職後や転職後に養育期間標準報酬月額特例申出書を提出することができます。

但し、申出日より前の期間について特例を受けられるのは、申出日の属する月の前月から２年間です。

●　前職在籍中に子の養育を開始した場合

　転職者に３歳未満の子がいる場合で、前職ですでに養育期間特例申出をしている人については、資格喪失により、前職での

養育期間特例申出は終了しているため、転職先でも新たに提出する必要があります。

　転職後に制度を知り、前職にて、養育期間特例の申出をしていなかった場合、前職の分（子の養育開始から資格喪失まで）

と転職後の分（資格取得から子が３歳になるまで）の２枚の提出が必要となります。

前職分については、提出用紙の提出者記入欄（事業場の所在地や名称を記載する欄）は記入不要です。申出者本人が前職の

勤務先事業所を管轄する年金事務所に提出します。

マイナンバーを記載して提出する場合は、マイナンバーの表裏のコピーを添付して提出します。

　転職後の会社で提出する、養育特例申出書の提出用紙のA ”申出欄” の⑬には、転職先の会社での養育開始養育特例開始

年月日は、資格取得年月日を記入することに注意してください。

対象の子についての申出をしたことがある場合（前職で提出済みの場合）には戸籍謄本の添付は不要です。

なお、転職してから制度を知り、子の養育を開始してから前職を退職するまでの間に、標準報酬月額が下がっていないことが

確実に分かっている場合は、前職分の提出については不要です。

３歳未満の子を養育していて、転職後に前職より標準報酬月額が下がった場合は、転職後の提出のみということです。

●　前職退職後から転職するまでの間や転職した月に子の養育を開始した場合

　退職後 から 転職するまでの間や転職した月に子が生まれるなど「養育を開始することとなった日の属する

月の前月（基準月）」が厚生年金保険の被保険者でない場合、子の養育開始日の属する月前１年以内に被保険者であれば

前職の資格喪失月の標準報酬月額が従前標準報酬月額になります。

ただし、養育開始日の属する月前１年以内に被保険者が無い場合は、「基準月」が無いため、養育期間特例申出の特例を

受けることはできません。

●　遡及で申し出る場合の注意点

　提出する用紙の、届出者欄の日付の記載が申出があった日付とみなされます。申出前の期間について遡及して特例の適用を

受けることができるのは、申出日の属する月の前月から２年までに限られます。

よって、遅れて提出する場合は、申出者本人にきちんと申出日を記載してもらうことが重要です。

●　養育期間特例申出を受けている期間に、新たな子の養育を開始した場合

　第１子について、養育特例の申出が提出され、基準月の標準報酬月額としていた時に、第２子の産前産後休業の保険料免除措置を開始した場合、第１子のみなし措置は終了します。　

　例）　★　第１子のみなし報酬月額　３４万　　　　実際の報酬月額　　３０万　→　その後、定時決定等で　２６万

　第２子の産前産後休業が始まる前の月までは、第１子のみなし報酬月額が適用されますが、産前産後休業の免除期間

や育児休業の保険料免除期間には、実際の標準報酬月額が適用されます。

　例）　★　実際の報酬月額　２６万が適用される

　その後、復帰後、第２子についての養育期間標準報酬月額特例申出書を提出することで、第１子が３歳未満である間、

第１子の基準月標準報酬月額を第２子のみなし標準報酬月額に引き継ぐことができます。

　例）　★　第１子のみなし報酬月額　３４万が適用される。　　　実際のみなし報酬月額　２６万

　第２子の "基準月標準報酬月額" が第１子の "基準月標準報酬月額" より高い場合には当然この引継ぎは行われず、

第２子の基準月標準報酬月額が、みなし標準報酬月額となります。

　従業員としては、育児休業を取得していないことで、この申出ができないと誤解して申出をしていない人や

また、転職した際に、再度の申出が必要であることを知らずに申出をしていないこともあるかもしれません。

会社としては、従業員の将来の年金額に関わってくるため、例えば、従業員が育休から復帰した際、従業員から子の出生の連絡があった際、新しく入社する人に３歳未満の子がいることが分かった際など、本人から申出がなくても会社側から制度について、従業員に案内することが重要です。